يتحدد السبب الأساسي لنجاح الشركة أو فشلها، بنجاح جهود التسويق أو فشلها، ووفقًا لشركة دان آند برادستريت لتقديم خدمات المعلومات التجارية، فإن ٤٨٪ من إخفاقات أية شركة يمكن أن تعزى إلى التباطؤ في أقسام التسويق والمبيعات أو عجزها، ويعد التسويق في اقتصادنا التنافسي المفعم بالحيوية هو جوهر عمل كل شركة ناجحة، وبصرف النظر عن المجال الذي تعمل به، فأنت تمارس "عملًا تسويقيًّا". سوف تتعلم في هذا الكتاب العملي القيِّم حول التسويق أو سوف تتعلم مجددًا، إحدى وعشرين فكرة أساسية، والعديد من "الأفكار الفرعية"، التي يمكنك استخدامها لتحسين نتائج التسويق الإستراتيجي الخاصة بك؛ بدءًا من هذه اللحظة. والتسويق الإستراتيجي فن وعلم، يهدف إلى تحديد ما يريده ويحتاج إليه عملاؤك الحاليون والمستقبليون - وما يمكنهم تحمل نفقاته - ثم مساعدتهم على الحصول عليه من خلال إنشاء المنتجات والخدمات الخاصة بك وهيكلتها بطريقة تلبي الاحتياجات الخاصة بالعملاء الذين حددتهم. وهدف التسويق الإستراتيجي هو تمكينك من بيع المزيد مما تعرضه بسعر أعلى، وفي نطاق جغرافي ممتد، وتحقيق استقرار وقوة وريادة في السوق.

في هذا الكتاب الذكي العملي، يجدد يانارينو بدهاء شعار المبيعات القديم "دائماً أتمم البيع" ليناسب العصر الحديث. يبين لنا خطوة بخطوة كيف لا نكسب العملاء فحسب، بل كيف نعمق العلاقات ونصبح ناصحين محل ثقة. الفن الضائع لإتمام البيع ينتمي إلى رف كتب كل متخصص مبيعات في كل المجالات. دانيال إتش. بينك

.في هذا الكتاب القادة الجيدون يطرحون أسئلة عظيمة يوضح جون ماكسويل كيف يمكن للاسئلة تغيير حياتك ويعلمك السبب وراء أهمية الاسئلة وأي الاسئلة يجب أن تطرحها على نفسك بصفتك قائدا وأي الاسئلة يجب أن توجهها لفريقك كما فتح ماكسويل الباب على مصراعيه ووجه الدعوة الى جميع من في العالم قاطبة ليوجهوا اليه أي سؤال في مجال القيادة

لقد تغيرت علاقات العمل في العقد الماضي؛ حيث كانت القوى العاملة فيما مضى تقدم الولاء مقابل الحصول على الأمان الوظيفي أي أنك إذا التزمتَ في العمل، وبذلتَ قصارى جهدك، وتجنبتَ المشكلات، فستشعر دائمًا بالأمان في وظيفتك. عندما تخرجت في الجامعة أوائل الستينيات من القرن الماضي، حصل أحد أصدقائي على وظيفة في شركة "إيه تي أند تي"، واتصل بالمنزل ليزف الخبر إلى أسرته؛ فصاحت والدته فرحًا: "ها قد ضمنت وظيفة للأبد". هل تضمن الآن البقاء في وظيفتك للأبد في أية مؤسسة؟ لا! فقد أصبح ذلك من الماضي، فطوال السنوات القليلة الماضية، حاولت اكتشاف النمط السائد في عالم العمل؛ وطرحت على كبار المديرين حول العالم، سؤالًا هو: "إن لم يكن الولاء هو ما تريده من موظفي مؤسستك اليوم، إذن فماذا تريد منهم؟". وقد جاءت الإجابة واحدة تقريبًا: "أريد موظفين يتسمون بالقدرة على حل المشكلات، ويتحلون بحس المبادرة. كما أريد ممن يعملون لديَّ أن يتصرفوا كأنهم أصحاب الشركة". بعبارة أخرى، إذا أتيح لكبار المديرين الاختيار، فإنهم سيفضلون تمكين الموظفين الذين يكنون كل التقدير لهم، ويثقون بقدرتهم على اتخاذ قرارات مهنية صائبة، سواء أكانوا تحت أعين مديريهم أم لا. لكن، هل يعترض الموظفون على ذلك؟ لا! ففي الحقيقة، عندما سألت بعض الموظفين: "ماذا تريد من مؤسستك، إن لم يكن الأمان الوظيفي خيارًا متاحًا؟"، فجاءت الإجابات واحدة تقريبًا للمرة الثانية؛ حيث يرغب الموظفون اليوم في شيئين: أولًا، الأمانة؛ حيث قالوا: "نريد ألا تكذب المؤسسة علينا، كأن تخبرنا بأنها لن تقوم بتسريح العمالة، ثم تقوم بعد أشهر قليلة باتخاذ إجراءات من هذا القبيل". ثانيًا، يريد الموظفون أن تتاح لهم فرص تعلم مهارات جديدة باستمرار؛ حيث يقولون: "في مرحلة ما، إن كنتُ سأبحثُ عن وظيفة جديدة - سواء داخل المؤسسة الحالية أو خارجها - أود أن أتعلم مهارات جديدة وأن أكون أكثر كفاءة من ذي قبل". وهل هناك طريقة لتكون أكثر كفاءة أفضل من أن تأخذ زمام المبادرة، وأن تتمكن من حل جميع المشكلات، وأن تتصرف وتفكر كأنك صاحب الشركة؟ أصبت! ها قد اتفقنا. إذن ما المشكلة؟ يزعم معظم الموظفين أن غالبية المديرين غير مستعدين للتنازل عن بعض صلاحياتهم، لأنهم يريدون التمتع بهذه الصلاحيات دائمًا. فعلى الرغم من حديثهم بصدق عن رغبتهم في التمكين - أي تطوير قدرات موظفيهم وإشراكهم في اتخاذ القرار - فإنهم ما زالوا يرغبون في أن يظلوا محل المسئولية، ويفضلون المرءوسين المطيعين ممن يتبعون تعليماتهم. وتقضي حقيقة عالم العمل اليوم بأنه على المديرين، إن أرادوا أن يصبحوا مؤثرين، أن يفكروا ويتصرفوا بطرق مختلفة؛ ففي الثمانينيات من القرن الماضي، كان نطاق سيطرة المدير لا يزيد على خمسة موظفين. أما الآن، ولكي تصبح المؤسسة تنافسية، فعليها أن تراعي مصلحة العميل، وأن تكون مُجدية، وسريعة، ومرنة، ودائمة التطور. وهو ما أدى إلى ظهور هياكل تنظيمية أكثر جدية وكفاءة في العمل؛ حيث يتسع فيها نطاق السيطرة بصورة ملحوظة. لذلك، لم يعد من الغريب اليوم أن تجد مديرًا واحدًا لحوالي خمسة وعشرين أو سبعة وعشرين موظفًا. أضف إلى ذلك ظهور المؤسسات الافتراضية؛ حيث يتعين على المديرين فيها أن يرأسوا موظفين لم يقابلوهم وجهًا لوجه.

.يعد هذا الكتاب من أفضل الكتب التي تم تأليفها عن الاستثمار فقد قام المؤلف "بنيامين جراهام" وهو أعظم مستشار مالي في القرن العشرين بتعليم والهام ملايين الاشخاص في جميع أنحاء العالم وفلسفته الخاصة بالاستثمار القائم على مبدأ القيمة والتي تحمي المستثمرين من الوقوع في الاخطاء الفادحة وتعلمهم كيفية وضع استراتيجيات طويلة المدى جعلت من هذا الكتاب مرجعا رئيسا لسوق الاسهم انه كتاب لا غنى عنه لتعرف كيف تبلغ أهدافك المالية

.يوضح لك هذا الكتاب أن القيادة الحقيقية ليست مسألة وظيفة أو منصب معين في الواقع اختيارك لمنصب ما هو المستوى الاول فقط من المستويات الخمسة التي يحققها كل قائد ناجح لكي تكون أكثر من مجرد رئيس يتبعه الاخرون لانهم ملزمون بذلك يجب أن تتقن القدرة على الاستثمار في الافراد والهامهم لكي تنمو بشكل أكبر في دورك يجب أن تحقق نتائج وتؤسس فريقا منتجا تحتاج لان تساعد الافراد على تنمية مهاراتهم ليصبحوا قادة من خلالها واذا كنت تتمتع بالمهارة والتفاني يمكنك أن تصل الى قمة القيادة حيث ستتيح لك الخبرة توسيع مدار تأثيرك ليتجاوز التفاعل الفوري والزمن من أجل صالح الاخرين

لماذا ينجح بعض الأفراد في مجالات عملهم أكثر من غيرهم؟ ولماذا يتقدمون ويزدهرون، ويحظون بالكثير من الترقيات، ويعتلون المناصب سريعًا، ويتمتعون بدرجة أعلى من الشعور بالرضا في حياتهم الشخصية والمهنية أكثر من غيرهم؟ هل الموظف الذي يحصل على راتب يصل إلى ٢٥٠٠٠٠ دولار في السنة الواحدة أذكى، أو أفضل، أو أكثر كفاءة عشر مرات من الشخص الذي يحصل على ٢٥٠٠٠ دولار في المدة نفسها؟ بالطبع لا! ففي واحدة من الدراسات البحثية التي أجريت، أُعطي ١٠٠٠ شخص بالغ اختبارًا موحدًا لقياس نسبة الذكاء، فكان الشخص الأكثر ذكاءً في المجموعة أذكى مرتين ونصف المرة فقط من أقل الأشخاص ذكاءً في المجموعة نفسها. أما عن فارق الدخل بين أفراد المجموعة فكان هائلًا! فقد كان الشخص ذو الدخل الأعلى في المجموعة يحصل على راتب أكبر ١٠٠ مرة من الشخص ذي الدخل الأقل في المجموعة نفسها. وها هي ذي نقطة أخرى مهمة؛ فلم يكن الشخص ذو الدخل الأعلى في المجموعة هو الأذكى في المجموعة فيما يتعلق باختبار نسبة الذكاء، كما لم يكن الشخص ذو الراتب الأقل هو الأقل ذكاءً في المجموعة. فإلى حد ما، يلعب الذكاء، أو الموهبة الفطرية، دورًا في نجاح الفرد من عدمه، لكن في المرتبة التالية، يتعلق النجاح بالسمات الشخصية، والكد، والتعلم المستمر، والإدارة المثلى للوقت.